İnsan kaynaklarında yapay zekâ kullanımı yaygınlaşırken teknolojinin kurumlara sağladığı somut fayda tartışılmaya devam ediyor. İK liderlerinin yüzde 88’inin yapay zekâdan somut değer alamadığını belirttiğine dikkat çeken BİS Çözüm Genel Müdür Yardımcısı ve Ortağı Gizem Güneşdoğdu, sorunun teknolojiye duyulan hayal kırıklığından çok, dönüşümün yanlış sırayla ele alınmasından kaynaklandığını söyledi. Kurumların yapay zekâyı mevcut süreçlerin sonuna eklenen bir araç olarak değerlendirdiğini belirten Güneşdoğdu, asıl ihtiyacın iş süreçlerini yeniden tasarlamak olduğunu vurguladı.
Kurumların yapay zekâya ilgi gösterdiğini ancak veri dağınıklığı, süreç sahipliğinin belirsizliği ve başarı ölçütlerinin tanımlanmaması gibi sorunların beklenen sonuçlara ulaşmayı zorlaştırdığını ifade eden Güneşdoğdu, teknolojiden değer elde etmenin koşullarını şöyle anlattı:
“Bence ikisi de değil; bir sıralama hatası var. Kurumlar yapay zekâyı sürecin sonuna eklenecek bir katman gibi görüyor, oysa yapay zekâ sürecin kendisini yeniden tasarlamayı gerektiriyor. Uzun yıllardır çok sayıda farklı ölçekte kurumla görüşüyoruz ve sıkça karşılaştığımız tablo şu; yapay zekâya ilgi çok yüksek, birçok kurum bir araç denemiş ya da pilot başlatmış, ama veri dağınık, süreç sahipliği belirsiz, başarı ölçütü tanımlanmamış. Böyle bir zeminde en iyi model bile yalnızca gösteriş üretir. Değer, aracı aldığınız gün değil; hangi kararı daha hızlı ve daha doğru vereceğinizi tanımladığınız gün başlar. Dolayısıyla bu bir hayal kırıklığı değil, beklentinin yanlış yere yatırılmasıdır. İyi haber şu; bu fark kapanabilir ve kapandığında getiri katlanarak gelir.”
TÜRKİYE’DE YAPAY ZEKÂYA İLGİ YÜKSEK
Türkiye’de İK alanında yapay zekânın değerine inananların oranının küresel ortalamanın neredeyse iki katına ulaşmasını değerlendiren Güneşdoğdu, bu ilgide belirsizliklerle yaşamaya alışkın iş dünyasının ve toplumun dijital hizmetleri hızlı benimsemesinin etkili olduğunu belirtti. Yüksek enflasyon, sık değişen mevzuat ve dönüşen işgücü dinamiklerinin kurumları çevik olmaya zorladığını kaydeden Güneşdoğdu, dijital bankacılık, fintech uygulamaları, e-Devlet ve dijital ödeme sistemleriyle gelişen alışkanlıkların iş hayatına da taşındığını söyledi.
Türkiye’deki teknolojiye yatkın genç işgücünün de dönüşümü desteklediğini ifade eden Güneşdoğdu, yüksek ilginin ölçülebilir sonuçlara dönüşmesi için strateji ve altyapı yatırımlarının önemine işaret ederek şöyle konuştu:
“Türk iş dünyası belirsizlikle yaşamaya alışkın. Yüksek enflasyon, sık değişen mevzuat ve hızla dönüşen işgücü dinamikleri kurumları sürekli uyum sağlamaya zorluyor. Bu ortamda yapay zekâ bir lüks değil, çeviklik aracı olarak görülüyor. İkinci ve bence en güçlü dinamik, toplumun dijital yakınlığı. Mobil bankacılıktan fintech uygulamalarına, e-Devlet’ten dijital ödeme sistemlerine kadar Türkiye’de bireyler de KOBİ’ler de dijital hizmetleri çok hızlı benimsedi. Faturasını telefondan ödeyen, işlemini e-Devlet’ten saniyeler içinde yapan bir çalışan, iş hayatında da aynı hızı ve kolaylığı bekliyor. Bu alışkanlık artık İK’ya taşınıyor. Üçüncüsü genç ve teknolojiye yatkın bir işgücü. Ancak hevesi stratejiyle eşleştirmemiz gerekiyor. İnanç oranının yüksek olması bir avantaj, ama bu inancı ölçülebilir sonuca dönüştürmek için veri altyapısına ve yönetişime de aynı cesaretle yatırım yapmalıyız.”
YANLIŞ VERİ ÇALIŞAN GÜVENİNİ ZEDELEYEBİLİR
İnsan kaynaklarında yapay zekânın yanlış veya eksik verilerle çalışması, çalışanların performansının değerlendirilmesinden terfi kararlarına kadar birçok alanda sorunlara yol açabiliyor. Bir algoritmanın çalışanı düşük performanslı olarak sınıflandırması, terfiye hazır olmadığını belirtmesi ya da işten ayrılma riski taşıdığını öngörmesi, hatalı kararların yanı sıra kuruma duyulan güveni de etkileyebiliyor.
Yanlış verilerle alınan kararların çalışanların emeğini ve geleceğini doğrudan etkilediğini belirten Güneşdoğdu, İK’da yapay zekâ kullanımında şeffaflık ve insan denetiminin temel ilkeler olması gerektiğini söyledi. Güneşdoğdu, yanlış değerlendirmelerin doğurabileceği sonuçlara ilişkin şu ifadeleri kullandı:
“En büyük kriz güven kaybıdır ve geri kazanması en zor olanı da odur. Bir algoritma yanlış veriyle bir çalışanı düşük performanslı, terfiye hazır değil ya da ayrılma riski yüksek diye işaretlediğinde, o kararın arkasında bir insanın emeği, hikâyesi ve geleceği vardır. Çalışan bir kez sistemin kendisini haksız yere değerlendirdiğini hissederse, yalnızca o karara değil İK’nın tamamına güvenini kaybeder. Ücret adaletsizliği, yanlış adayın elenmesi, görünmez kalan bir yeteneğin kaybedilmesi bunun somut olarak doğuracağı sonuçlara örneklerdir. Bu yüzden İK’da yapay zekânın her önerisinin hangi veriye dayandığı görünür olmalı, öneriler periyodik olarak değerlendirilmeli ve denetlenmeli ve kritik kararlarda son söz her zaman insanda kalmalıdır.”
“AJAN YÜRÜTÜR, İNSAN YÖNETİR”
İK profesyonellerinin bordro kontrolleri, belge takibi, onay akışları ve raporlama gibi tekrarlayan işlere ayırdığı zaman, çalışanlarla doğrudan iletişim kurabilecekleri alanı daraltıyor. BİS Çözüm’ün “Ajan yürütür, insan yönetir” yaklaşımı ise operasyonel yükün yapay zekâ ajanları tarafından üstlenilmesi ve İK ekiplerinin çalışan deneyimine daha fazla odaklanabilmesi üzerine kuruluyor.
Ajanların yalnızca rutin işleri yürütmekle kalmayıp İK ekiplerinin dikkat etmesi gereken durumları da görünür kılabileceğini belirten Güneşdoğdu, uzun süre izin kullanmayan çalışanların, terfi sürecinde gözden kaçan yeteneklerin ve işe uyum aşamasında zorlanan yeni çalışanların bu yaklaşıma örnek oluşturduğunu ifade etti. Teknolojinin empati ve sezginin yerini almadığını, İK profesyonellerine çalışanlarla daha nitelikli ilişkiler kurabilecekleri zamanı kazandırdığını söyleyen Güneşdoğdu, şöyle konuştu:
“Bugün bir İK profesyonelinin zamanının büyük kısmı bordro kontrolleri, belge takibi, onay akışları ve raporlama gibi işlere gidiyor. Ajanlar bu tekrarlayan yükü üstlendiğinde açılan alan kendiliğinden insani bağa dönüşmez; onu bilinçli olarak tasarlamak gerekir. Bizim yaklaşımımızda ajan yalnızca işi yapmakla kalmıyor, İK’ya nereye bakması gerektiğini de söylüyor; uzun süredir izin kullanmayan bir çalışan, terfi döngüsünde atlanan bir yetenek, onboarding’de takılan yeni bir arkadaş. Böylece İK reaktif bir işlem merkezinden, doğru zamanda doğru kişiyle doğru konuşmayı yapan bir rehbere dönüşüyor. Empati ve sezgi zaten İK’nın özünde var; teknoloji onları yaratmıyor, onlara nefes alacak zaman veriyor.”
İYİ OLMA HALİ ÇALIŞAN DENEYİMİNİN MERKEZİNDE
Çalışanların stres düzeylerini ve tükenmişlik riskini dikkate alan uygulamalar, kurumların çalışan deneyimi politikalarında önem kazanıyor. BİS Çözüm tarafından geliştirilen “İyi Olma Hali” modülü de çalışanların gün içindeki durumlarını fark etmelerini, kişisel notlar tutmalarını ve kendilerini destekleyecek pratiklerden yararlanmalarını amaçlıyor.
Modülün bir performans denetimi ya da psikolojik test olarak tasarlanmadığını belirten Güneşdoğdu, çalışanların kişisel kayıtlarının kendilerine ait olduğunu, kurumların ise bireysel veriler yerine anonim eğilimleri görebildiğini söyledi. Nefes ve meditasyon gibi uygulamaların isteğe bağlı olduğunu ve raporlara yansıtılmadığını kaydeden Güneşdoğdu, modülün yaklaşımını şu sözlerle anlattı:
“İyi Olma Hali’ni bir ölçüm aracı olarak değil, çalışanın gün içinde kendine dönebileceği bir alan olarak tasarladık. Simgemiz lotus çiçeği; her akşam kapanır, her sabah bulanık suyun üzerinde yeniden açar. İş hayatı da böyle; stres, hedef baskısı, kuşaklar arası farklar, iş ve ev arasındaki denge hepimizi zaman zaman bulandırıyor. Önemli olan hiç zorlanmamak değil, tekrar tekrar bilinç haline dönebilmek.
Modülde çalışan, o anki halini tek dokunuşla paylaşabiliyor; gerginim, odağım dağıldı, enerjim düşük. Karşılığında kısa ve uygulanabilir içerikler, kendi notlarını tuttuğu bir çalışma defteri ve zamanla kendi oyun planına dönüşen kişisel bir rehber alıyor. Bu kayıtlar çalışana ait; kurum bireyleri değil, anonim eğilimleri görüyor. Nefes, meditasyon gibi pratikler tamamen isteğe bağlı ve hiçbir rapora yansımıyor. Bir terapi ya da psikolojik test de değil; bir farkındalık ve gelişim yolculuğu.”
Çalışanların kendilerini görülmüş ve desteklenmiş hissetmelerinin bağlılıklarını ve iletişimlerini güçlendirebileceğini ifade eden Güneşdoğdu, yöneticilerin ekipleriyle kurduğu ilişkinin de iyi olma halinde belirleyici olduğunu vurguladı. Güneşdoğdu, “Bizim için iyi olma hali bir yan hak değil, çalışan deneyiminin kalbi” dedi.
