Bir zamanlar tükenmişlik, aşırı iş yükü ve uzun çalışma saatleriyle ilişkilendirilirdi. Bugün ise farklı bir yorgunluk biçimiyle karşı karşıyayız: dijital tükenmişlik. Bu yeni tükenmişlik türü, yalnızca çalışılan saatlerin uzunluğundan değil; sürekli çevrimiçi olma zorunluluğundan, bitmeyen bildirimlerden ve dijital performans baskısından besleniyor.
İnsan kaynağı yönetiminde uzun yıllar verimlilik, hız ve erişilebilirlik önceliklendirildi. Dijital araçlar bu hedefleri destekledi; iletişimi hızlandırdı, süreçleri kolaylaştırdı, mekân ve zaman sınırlarını ortadan kaldırdı. Ancak bu sınırsızlık hali, beraberinde yeni bir risk getirdi: dinlenemeyen zihinler. Bugün pek çok çalışan işten çıktıktan sonra da çalışmaya devam ediyor. E-postalar akşam saatlerinde yanıtlanıyor, mesajlar hafta sonu da takip ediliyor, toplantılar ekranlar üzerinden arka arkaya sıralanıyor. Fiziksel olarak ofisten çıkılsa bile zihinsel olarak işten çıkılamıyor. Dijital tükenmişliğin temelinde de bu kopamama hali yatıyor.
Dijital tükenmişlik, klasik tükenmişlikten farklı olarak daha sinsi ilerliyor. Çoğu zaman fark edilmeden normalleşiyor. “Herkes böyle çalışıyor” düşüncesiyle meşrulaştırılıyor. Oysa bu durum, uzun vadede hem bireysel hem kurumsal düzeyde ciddi sonuçlar doğuruyor.
Çalışanlar açısından bakıldığında, sürekli çevrimiçi olma hali dikkat dağınıklığına, odak kaybına ve zihinsel yorgunluğa yol açıyor. Gün boyu ekranlar arasında geçiş yapan zihin, derin düşünme kapasitesini kaybediyor. Bu da yaratıcılığı, problem çözme becerisini ve karar kalitesini olumsuz etkiliyor. Tükenen sadece enerji değil; aynı zamanda motivasyon ve anlam duygusu oluyor.
Kurumsal düzeyde ise dijital tükenmişlik, görünmez maliyetler yaratıyor. Artan hata oranları, düşen bağlılık, yükselen işten ayrılma niyeti… Çalışanlar fiziksel olarak işte ama zihinsel olarak uzak. Bu durum, verimlilik göstergelerinde hemen fark edilmese bile, zamanla kurumsal performansı aşındırıyor.
En kritik sorunlardan biri, dijital tükenmişliğin çoğu zaman bireysel bir problem gibi ele alınması. Çalışana “zamanını iyi yönet”, “bildirimleri kapat”, “denge kur” gibi öneriler sunuluyor. Oysa asıl mesele bireysel dayanıklılıktan çok, kurumsal tasarımla ilgili. Sürekli erişilebilirliği ödüllendiren, hızlı yanıtı performans göstergesi haline getiren sistemler, tükenmişliği yapısal olarak üretiyor. Özellikle uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin yaygınlaştığı bu dönemde, sınırlar daha da belirsizleşmiş durumda. İş ve özel hayat arasındaki çizgi silikleşiyor. Ev, ofise dönüşüyor; ofis, eve sızıyor. Bu da çalışanların psikolojik olarak sürekli “yarı çalışır” bir modda kalmasına neden oluyor.
Dijital tükenmişliğin bir diğer boyutu da görünürlük baskısı. Çalışanlar, sürekli çevrimiçi olarak varlıklarını kanıtlama ihtiyacı hissediyor. “Online” görünmek, üretkenlik göstergesi haline geliyor. Oysa gerçek üretkenlik, çoğu zaman çevrimdışı derinlik gerektirir. Düşünmek, analiz etmek, yaratmak için kesintisiz zaman gerekir.
İnsan kaynağında dijital tükenmişlik, sadece bugünün değil, geleceğin de en önemli yönetim sorunlarından biri. Çünkü tükenen insan kaynağı, yerine kolayca konabilecek bir unsur değil. Bilgi, deneyim ve kurumsal hafıza, ancak sağlıklı zihinlerle sürdürülebilir. Bu noktada liderlere ve yöneticilere önemli sorumluluklar düşüyor. Dijital araçları yalnızca hız ve kontrol için değil, insan odaklı bir denge için kullanmak gerekiyor. Mesai dışı iletişim kültürünü yeniden düşünmek, toplantı sayılarını ve sürelerini sorgulamak, çevrimdışı çalışma alanlarına meşruiyet kazandırmak bu sürecin ilk adımları olabilir. Ayrıca kurumların, “her an ulaşılabilir olma”yı değil, “doğru zamanda etkili olma”yı ödüllendirmesi gerekiyor. Performans değerlendirme sistemlerinin, sürekli bağlantıyı değil, sürdürülebilir katkıyı esas alması şart.
Dijitalleşme geri döndürülemez bir gerçek. Ancak bu gerçek, insanı tüketmek zorunda değil. Asıl mesele, teknolojiyi kimin için ve nasıl kullandığımız. İnsan kaynağını merkeze almayan her dijital dönüşüm, kısa vadede hız kazandırsa bile uzun vadede tükenmişlik üretir. Belki de artık şu soruyu sormanın zamanı: Daha bağlantılı olmak mı istiyoruz, yoksa daha sağlıklı ve üretken olmak mı? İnsan kaynağında dijital tükenmişliği ciddiye almak, yalnızca bir çalışan refahı meselesi değil; aynı zamanda stratejik bir yönetim tercihidir.
