YENİ DÜZENLEMENİN KAPSAMI VE GETİRDİĞİ YÜKÜMLÜLÜKLER
Avrupa iş dünyasında ücret politikalarını kökten değiştiren AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi için üye ülkelerin ulusal hukuklarına uyum süreci Haziran 2026 itibarıyla tamamlandı. Deloitte’un analizlerine de yansıyan bu yeni dönemde; işe alım, terfi, performans değerlendirme ve ücret artışı süreçlerinin çok daha açık ve denetlenebilir kriterlerle yürütülmesi amaçlanıyor. Düzenlemenin en dikkat çeken unsurları arasında adaylara iş başvuru aşamasında ücret aralığının şeffaf bir şekilde bildirilmesi, çalışanların benzer pozisyonlardaki ortalama maaş seviyelerine erişebilmesi ve geçmiş maaş geçmişinin sorulmasının yasaklanması yer alıyor.
Şirketlerin büyüklüklerine göre kademeli bir raporlama takvimi de hayata geçirildi. Buna göre, en az 100 çalışanı olan işverenler kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret farklarını düzenli olarak raporlamakla yükümlü kılındı. İlk aşamada 250 ve üzeri çalışanı bulunan büyük ölçekli şirketler yıllık raporlama yaparken, 150-249 çalışan aralığındaki kurumlar için bu süreç üç yılda bir gerçekleştirilecek. Sonraki aşamada ise 100-149 çalışanı olan işletmeler de sisteme dahil edilecek. Öte yandan, haklı ve geçerli bir nedene dayanmayan yüzde 5 ve üzeri cinsiyete dayalı ücret farkı tespit edilen durumlarda, işverenlerin çalışan temsilcileriyle ortak bir ücret değerlendirmesi yürütmesi zorunlu tutuluyor.
TÜRKİYE’DEKİ ŞİRKETLER NASIL ETKİLENECEK?
Avrupa pazarında faaliyet gösteren ya da uluslararası tedarik zincirlerinin bir parçası olan Türk şirketleri de bu küresel dönüşümden doğrudan etkileniyor. İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal, ücret şeffaflığının Türkiye’deki kurumlar için de hızla stratejik bir gündem haline geldiğini vurguluyor.
Geçmişte kurumların en kapalı kutusu olan ücret politikalarının artık değişmek zorunda kaldığını belirten Bal, modern çalışanların maaşların hangi kriterlere göre belirlendiğini, roller arasındaki dengenin nasıl kurulduğunu ve kariyer gelişim yollarının ne kadar şeffaf olduğunu görmek istediğini ifade ediyor. Türkiye’de henüz doğrudan bağlayıcı bir yasal zorunluluk bulunmasa da, Avrupa ile ticari ilişkileri bulunan veya global yapılar içerisinde yer alan şirketlerin bu dalgaya kayıtsız kalmasının mümkün olmadığını belirten uzmanlar; şirketlerin şimdiden ücret bantlarını, rol seviyelerini, terfi kriterlerini ve performans sistemlerini adil ve açıklanabilir bir temele oturtmaları gerektiğinin altını çiziyor.
