Çalışma hayatı, 2026’ya yaklaşırken yalnızca teknoloji değil, aynı zamanda yapısal ve kültürel bir dönüşüm sürecine girmiş durumda. Yapay zekâ yatırımları hızla devam ederken, organizasyonların karşılaştığı temel mesele, bu dönüşümün insan faktörünü nasıl yönettiği oluyor.
2026 İş Gücü Görünümü araştırmasına göre, şirketlerin büyük bir çoğunluğu önümüzdeki dönemi rol dönüşümü, yeniden yapılanma ve belirsizlikle tanımlıyor. Aynı araştırmada dikkat çeken bir veri ise 2025’te yönetici kitlesinin yüzde 62’sinin, ekiplerdeki küçülme ve donma nedeniyle iş yükünün belirgin biçimde arttığını ifade etmesi. Bu durum, yöneticinin iletişim biçimi ve çalışan deneyiminin tutarlılığının, iş sonuçları üzerindeki etkisini daha da görünür kılıyor. Artık yetenekleri çekmek ve elde tutmak için ücret, yan haklar ya da esneklik tek başına yeterli değil; liderliğin tonu ve çalışan deneyiminin tutarlılığı, bağlılığı artırıyor.
İNSANİ LİDERLİK GERİ DÖNÜYOR
Belirsizlik dönemlerinde ekiplerin yön duygusunu ve güvenini sürdürebilmesi için liderlik yaklaşımı köklü bir değişim geçiriyor.
Korn Ferry’nin liderlik araştırması, liderlerin yaklaşık %70’inin yapay zekâyı en önemli trend olarak gördüğünü; ancak sadece yüzde 40’tan azının duygusal zekâyı önemli bir beceri saydığını ve sadece %20’sinin çalışan bağlılığını öncelik olarak konumlandırdığını ortaya koyuyor.
2026’da öne çıkacak lider profili, sadece performans ölçen değil, belirsizliği yönetebilen, açık iletişim kuran ve ekipleriyle bağ kurabilen yöneticilerden oluşacak. Liderliğin insani tarafı, sürdürülebilir performansın temel belirleyicisi haline geliyor.
Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal da değerlendirmesinde, liderliğin sadece çalışan deneyimi üzerinden değil, aynı zamanda liderlerin kendi dayanıklılığı üzerinden de yeniden ele alınması gerektiğini vurguluyor. Bal, küresel araştırmaların üst düzey yöneticilerde tükenmişlik hissinin arttığını gösterdiğini belirterek, 2026’da güçlü sonuçlar üreten kurumların güveni, bağlılığı ve insani liderliği yeniden merkeze alanlar olacağını ifade ediyor.
İK’NIN STRATEJİK ROLÜ: TEKNOLOJİK YATIRIMLAR VE DAYANIKLILIK MİMARİSİ
Bu yapısal dönüşüm, İnsan Kaynakları (İK) birimlerinin rolünü de yeniden tanımlıyor. Küresel değerlendirmeler, İK liderlerinin gündeminin iş gücü tasarımı, beceri dönüşümü ve organizasyonel dayanıklılık başlıklarıyla daha çok ilişkilendirildiğini gösteriyor.
KPMG’nin 2025 sonunda yayımladığı küresel iş gücü analizine göre, şirketlerin %62’si önümüzdeki dönemde İK ve iş gücü teknolojilerine yatırımını artırmayı planlıyor.
Aynı analizde, organizasyonların yüzde 43’ünün halihazırda İK süreçlerinde yapay zekâ destekli çözümler kullandığı belirtiliyor.
Bu veriler, İK’nın, organizasyonların gelecekteki dayanıklılığını inşa eden stratejik bir rol üstleneceğini gösteriyor. Önümüzdeki dönemde, sabit görev tanımları yerine yetkinliklerin ve öğrenme çevikliğinin öne çıktığı, iç yetenek kullanımını artıran ve belirsizliği yöneten bir organizasyonel mimari kurulması bekleniyor.
