Asgari ücret artış oranının netleşmesine sayılı günler kala, milyonlarca çalışanın gözü yapılacak maaş güncellemelerine çevrildi. Ancak asgari ücretin üzerinde bir gelirle çalışanlar için süreç, yasal bir zorunluluktan ziyade sözleşme detayları ve yargı kararları çerçevesinde şekilleniyor. KYO Legal Hukuk Bürosu Ortak Avukatı Furkan Ökse, iş hayatındaki bu kritik süreçte tarafların sahip olduğu hakları ve uyuşmazlıkların önüne geçmek için atılması gereken adımları değerlendirdi. İş Kanunu’na göre asgari ücretin üzerinde alanlar için otomatik bir zam şartı bulunmazken, bu durumun istisnaları iş sözleşmelerinde gizli.
ZAM BELİRLEMEDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN KRİTİK ROLÜ
Asgari ücretin üzerinde maaş alan çalışanlar için zam süreci, temel olarak işçi ile işveren arasında imzalanan bireysel veya toplu iş sözleşmelerine dayanıyor. İş Kanunu’nda bu grup çalışanlar için otomatik bir ücret artışı hükmü bulunmadığını belirten Avukat Furkan Ökse, eğer sözleşmede artışa dair açık bir madde yer almıyorsa zam yapma yetkisinin tamamen işverenin takdirinde olduğunu vurguluyor. Ancak sözleşmede artış oranına ilişkin bir kararlaştırma varsa işveren bu yükümlülüğü yerine getirmek zorunda kalıyor. Yargıtay’ın yerleşik kararları da asgari ücretin üzerindeki maaşlara zam yapılmamasının tek başına bir haklı fesih nedeni oluşturmadığını, dolayısıyla bu gerekçeyle işten ayrılan çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını ortaya koyuyor.
EŞİT DAVRANMA BORCU VE AYRIMCILIK RİSKİ
İşverenlerin ücret politikalarını belirlerken dikkat etmesi gereken en hassas nokta ise “eşit davranma borcu” olarak öne çıkıyor. İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işveren, çalışanlar arasında objektif bir neden olmaksızın ayrımcılık yapamıyor. Ancak bu durum, her çalışana aynı oranda zam yapılacağı anlamına gelmiyor. Yargıtay; eğitim, kıdem, performans, sahip olunan sertifikalar ve sorumluluk düzeyi gibi kriterleri “haklı ve objektif neden” olarak kabul ediyor. Buna karşılık, tamamen aynı şartlara ve kıdeme sahip iki çalışan arasında makul bir gerekçe sunulmadan farklı zam oranları uygulanması, işvereni ayrımcılık tazminatı ve haklı fesih riskleri ile karşı karşıya bırakabiliyor.
ASGARİ ÜCRETLİ İÇİN MAAŞ GÜNCELLEMESİ YASAL ZORUNLULUK
4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca asgari ücret, çalışma hayatının alt sınırını temsil eden bağlayıcı bir değer olarak tanımlanıyor. Bu doğrultuda, asgari ücretle çalışan bir işçinin maaşının yeni belirlenen tutarın altında kalması hukuken mümkün görülmüyor. İşverenin, asgari ücretle çalışan personelinin ücretini yasal alt sınıra çekmesi bir tercih değil, doğrudan kanuni bir yükümlülük arz ediyor. Bu kurala uyulmaması, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve yasal alacaklarını talep etme hakkını doğuruyor.
YÜKSEK ENFLASYON DÖNEMİNDE ŞEFFAF SÖZLEŞME ÖNERİSİ
Özellikle yüksek enflasyonun yaşandığı dönemlerde ücret uyuşmazlıklarının arttığına dikkat çeken Furkan Ökse, hem işverenin hem de çalışanın haklarını koruyacak en güvenli yöntemin şeffaf bir sözleşme dili olduğunu ifade ediyor. Ökse, olası krizlerin önüne geçebilmek adına iş sözleşmelerine ücret artış oranının asgari ücret artışından az olamayacağına dair net hükümler eklenmesini öneriyor. Bu tür bir düzenleme, hem kurumsal şeffaflığı artırıyor hem de yargı süreçlerine yansıyabilecek uyuşmazlıkları en başından engelleyerek taraflar için öngörülebilir bir çalışma ortamı yaratıyor.
