İş dünyasında yetenek yönetimi ve istihdam dinamikleri hızla değişirken, coğrafi konumun kariyer üzerindeki etkisi her geçen gün daha belirgin hale geliyor. OECD’nin açıkladığı 2026 İstihdam Görünümü raporuna göre, üye ülkelerin yarısından fazlasında bölgesel istihdam oranları yüzde 50 ile yüzde 70 gibi geniş bir makasta dalgalanıyor.
Rapordaki en çarpıcı bulgu ise fırsat eşitliğiyle ilgili. Aynı yetkinliklere, eğitime ve yaş grubuna sahip çalışanların kariyer yolculuklarındaki makasın en fazla yarısı kişisel niteliklerle açıklanabiliyor. Geriye kalan devasa fark tamamen yaşanılan şehirlerin sunduğu sektörel çeşitlilikten, işveren yoğunluğundan ve bölgesel kariyer imkanlarından kaynaklanıyor.
TÜRKİYE’DE İSTİHDAM ARTIYOR AMA FIRSATLAR EŞİT DAĞILMIYOR
Yurt içi piyasalarda da istihdam cephesinde hareketli bir grafik göze çarpıyor. TÜİK tarafından açıklanan son işgücü istatistiklerine göre, Türkiye genelinde istihdam edilenlerin sayısı bir ayda 285 bin kişi artarak 32 milyon 463 bine ulaştı ve istihdam oranı yüzde 48,5 olarak kayıtlara geçti. Türkiye’de işsizlik oranı yüzde 8,2 seviyesinde sabit kalırken; yüzde 4,9 olan OECD ortalamasının üzerinde yer alan Türkiye, işsizlik oranında 33 ülke arasında Fransa ile birlikte yedinci sırayı paylaştı.
Ülke genelindeki bu istihdam artışına rağmen, nitelikli iş fırsatları şehirler arasında dengeli bir dağılım göstermiyor. TÜİK’in güncel İç Göç İstatistikleri incelendiğinde, 2 milyon 475 bin kişinin iller arasında göç ettiği görülüyor. Bu göç hareketliliğinin merkezinde ise her dönem olduğu gibi yine kariyer ve gelecek arayışındaki 20-24 yaş grubundaki genç yetişkinler yer alıyor.
YETENEĞİ ADRESİNE GÖRE DEĞİL POTANSİYELİNE GÖRE SEÇİN
İnsan kaynakları alanında faaliyet gösteren Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal, şirketlerin yetenek stratejilerini kurgularken sadece büyük metropollerdeki aday havuzlarına sıkışıp kalmaması gerektiğine dikkat çekiyor.
Şehir değiştirmenin genç yetenekler için hayati bir karar olduğunu belirten Bal, şu değerlendirmelerde bulundu:
“Özellikle kariyerinin henüz başında olan profesyoneller için şehir değiştirmek, sadece bir barınma tercihi değil; erişebilecekleri projeleri, kuracakları iş ağlarını ve gelişim sınırlarını doğrudan çizen majör bir karardır. Bugün tamamen eşit donanıma sahip iki profesyonelin kariyer basamakları, sırf bulundukları lokasyon yüzünden bambaşka yerlere evrilebiliyor. Büyük şehirler çeşitlilik avantajı sunsa da bu durum diğer Anadolu şehirlerindeki insan kaynağının potansiyelsiz olduğu anlamına gelmez. Şirketlerin artık yeteneği adresine göre değil, saf beceri ve potansiyele göre analiz etmesi gerekiyor.”
COĞRAFİ ENGELİ AŞMANIN YOLU: KURUM İÇİ MOBİLİTE VE HİBRİT MODEL
Bölgesel fırsat eşitsizliklerini azaltmada şirketlerin elinde güçlü enstrümanlar bulunduğunu ifade eden Jilda Bal; hibrit çalışma modellerinin, bölgesel işe alım stratejilerinin, proje bazlı esnek görevlendirmelerin ve kurum içi mobilite uygulamalarının bu uçurumu kapatmada köprü görevi göreceğini vurguladı. Şirketlerin merkez ofis sınırlarını aşarak iş imkanlarını farklı şehirlere taşıması durumunda hem çok daha geniş ve heterojen bir yetenek havuzuna erişebileceğini hem de çalışanlar için şehir değiştirmek zorunda kalmayacakları adil bir kariyer iklimi yaratabileceğini sözlerine ekledi.
#istihdam #kariyerplanlama #oecdraporu #tüikverileri #isdunyasi
