Ana Sayfa Söyleşi Uzaktan çalışma yasal mevzuatında sınıfta mı kalıyor?

Uzaktan çalışma yasal mevzuatında sınıfta mı kalıyor?

0

Tüm dünyayı etkisi altına alan koronavirüs pandemisi yeni bir düzenle bizleri karşı karşıya bıraktı. Bu konuda en büyük değişim de işçi ve işveren kanadında, uzaktan çalışma modelinin hayatımıza daha fazla dahil olmasıyla yaşandı. Peki, uzaktan çalışma modeli konusunda Türkiye ne durumda? Yasal mevzuatlar yeterli mi? İşçi ve işveren açısından avantajları ve dezavantajları neler? Merak edilen tüm bu soruları Dr. Öğr. Üyesi Başak Güneş’e sorduk.

Pandemi kavramı dünyada birçok dengeyi alt üst etti. Bilinen doğrularımızı yanlış, bazı yanlışları da hayatımıza kabul ettirdi. Gözlemlenebilecek tek gerçek vardı belki de, o da insanlığın bugünler için hazırlıklı olmadığı. Bu anlamda iş dünyası da zorluklar yaşadı. Evden çalışma modelini aktif olarak işletmek zorunda kalan sektör temsilcileri, daha önce pek de deneyimlemedikleri bu modele karşı tereddütle yaklaştı. Yasal mevzuatla koruma altına alınmaya çalışılan süreçle ilgili hala birçok noktada soru işareti bulunuyor. Bu anlamda da işçi ve işveren tarafı olarak iki ayrı kanattan değerlendirilmesi gereken süreci sizler için Altınbaş Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı Dr. Öğr. Üyesi Başak Güneş ile konuştuk. Dr. Başak Güneş’e uzaktan çalışma modeliyle ilgili merak ettiklerimizi sorduk…

Pandemi süreci ile birlikte hayatımıza giren uzaktan çalışma modeli işçi ve işverenlere neler getirdi, neler götürdü?

Öncelikle şunu açıklamalıyım; uygulamada standart bir uzaktan çalışma şekli bulunmuyor. Esasen uzaktan çalışma bir üst başlık ve en genel ifadeyle işçinin, işverenin iş organizasyonu içerisinde, ancak işyeri dışında iş gördüğü çalışma biçimi olarak tanımlanabilir. Benimsenen uzaktan çalışma modeline göre, uzaktan çalışmanın hem işçiler hem de işverenler bakımından olumlu ve olumsuz yönleri de farklılık gösteriyor; ancak yaygın olarak işverenler bakımından ofis maliyetlerinin azalması, işçilerin yolda geçirdiği sürelerin azalması ile izin taleplerinin düşmesine bağlı olarak iş veriminin yükselmesi gibi avantajlar sayılabilir.

Uzaktan çalışma ile pandemi gibi olağanüstü durumlarda iş devamlılığı da sağlanmaktadır. Veri güvenliği ile işçinin işini doğrudan işverenin denetim ve gözetimi altında görmemesi, işverenler açısından uzaktan çalışmanın olumsuz yönleri olarak ortaya çıkıyor. Hem Türkiye’de hem de diğer ülkelerde, birçok firmanın pandemi sonrasında da belirli sayıda işçi için uzaktan çalışmayı kalıcı hale getireceğini açıklaması, işverenler için bu çalışma modelinin olumlu yönlerinin baskın olduğunu ortaya koyuyor.

İŞ YAŞAMI İLE ÖZEL YAŞAM ARASINDAKİ ÇİZGİ BULANIKLAŞTI

Peki ülkemiz açısından işçiler için aynı sonuca varmak mümkün mü?

Elbette işçiler için de uzaktan çalışmanın olumlu tarafları var. Örneğin büyük şehirlerde yaşayanlar için trafikte geçen sürenin ortadan kalkması azımsanamayacak bir avantaj. Keza uzaktan çalışma ile aile hayatının getirdiği yükümlülüklerin daha kolay yerine getirilebileceği de düşünülebilir; ama ne yazık ki bizde uygulama böyle gelişmedi. Aksine işçiler bakımından uzaktan çalışmanın getirdiği en büyük olumsuzluk, iş yaşamı ile özel yaşam arasındaki çizginin bulanıklaşması oldu. Pek çok işçi uzaktan çalışma ile çalışma sürelerinin uzadığını ifade ediyor. İşverenler arasında, işçi nasıl olsa evde diye mesai saatleri dışında da işçinin ulaşılabilir olması ve çalışması yönünde beklentiler oluştu. Bu husus işçilerin özel yaşamları ile iş yaşamları arasında denge kurmasını güçleştiriyor. Keza sosyal yalıtılmışlık, fiziksel bir ortamda bir araya gelemeyen işçiler arasında dayanışmanın azalması, bazı işverenler tarafından benimsenen denetim yöntemlerinin işçiler üzerinde yarattığı baskı ve stres de uzaktan çalışmanın işçiler bakımından diğer olumsuz sonuçları.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile işyeri tanımı değişti mi?

Bu çerçeveden bakıldığında karma bir çalışma modeli kurulabilir mi? Uzaktan çalışma, her ne kadar pandemi ile yaygınlaşsa da esasen yeni bir olgu değil. Teknolojinin gelişmesi, yeni üretim modellerinin benimsenmesi, rekabet koşulları, globalleşme gibi sebeplerle Sanayi Devrimi ile gelişen fordist üretim sisteminden uzaklaşılarak esnek çalışma modellerine geçilmesi, uzun süredir iş yaşamında mevcut bir durum. Esasen 4857 sayılı Kanun’un hazırlanmasında da bu husus gözetildi ve işyeri kavramı tanımlanırken işverenin oluşturduğu “iş organizasyonu” kavramına vurgu yapıldı. Kavramın tanımlandığı maddenin gerekçesinde de söz konusu husus ortaya kondu. Bununla birlikte, uzaktan çalışan işçinin iş gördüğü mekânın “işyeri” kapsamında değerlen[1]dirilip değerlendirilemeyeceği, öteden beri tartışılan bir konu. Uzaktan çalışan işçinin iş gördüğü mekânın, örneğin evinin, işverenin hüküm ve tasarrufunda olmamasından ötürü, işyeri niteliği taşımadığı görüşünde olanlar da, bu mekanda iş hukuku kurallarının uygulanması gerektiğini kabul ediyor. Aslında en doğrusu ilgili konuda açık düzenlemelerin yapılması; ancak uzaktan çalışmaya ilişkin Yönetmelik’te söz konusu husus ele alınmadı ve Yönetmelik bu bağlamda herhangi bir değişiklik getirmedi. İşçinin kısmen işyerinde kısmen uzaktan çalıştığı bir modelin kurulması da mümkündür.

Uzaktan çalışma modeli, geçtiğimiz aylarda Resmi Gazete’de yayınlanan yönetmelikle yasal mevzuatına kavuştu. Yönetmelik bağlamında uzaktan çalışma prensipleri ile işçi ve işverenlerin dikkat etmeleri gereken hususlar neler?

Uzaktan çalışma esasen 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yapılan değişiklikle yasal dayanağa kavuştu. Aynı hükümde, uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirlemek için yönetmelik çıkarılacağı da öngörülmüştü; ancak bildiğiniz üzere Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ancak 10 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazetede yayımlandı. Hem 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hem de Yönetmelik’in 5. maddesi, uzaktan çalışan işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin yazılı yapılmasını öngörmektedir. Bu sözleşmede, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır. Hem işçinin hem de işverenin, mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi ile iletişim yöntemi ve iletişimin gerçekleşeceği zaman aralığına dair sözleşme hükümlerine uyması gerekir. Uygulamada işverenlerin uzaktan çalışmaya geçişle birlikte, işçilere ödenen yol ve yemek ücretlerini kestiğini sıklıkla duyuyoruz. Eğer işçinin kısmen işyerinde kısmen uzakta çalıştığı karma bir model uygulanmıyorsa, işverenin yol ücretini kesmesi mümkün yahut servisle işe gidip gelen işçiye ikame bir yol ücreti ödemesine gerek yok; ancak yemek ücreti için aynı sonuca varamayız.

Uzaktan çalışma, işverenlerin işçilere ödediği yemek ücretini tek taraflı iradeleriyle kaldırmalarına imkân tanımaz. Böyle bir kesinti hukuka aykırıdır. Keza işçi uzaktan çalışmadan önce yemekhanede yemek yiyorsa işveren işçiye uzaktan çalışmaya geçişten sonra bunu karşılamak üzere yemek ücreti vermelidir.

Hem 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde hem de Yönetmelik’te işverenlerin, uzaktan çalışan işçinin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğu da ifade edilmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na baktığımızda ise işverenlerin, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı işçiye ödemekle yükümlü olduğunun hükme bağlandığını görüyoruz. Yazılı olarak yapılmış iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar ise geçersizdir (TBK m.414).

MESAİ SAATLERİ UZADI

Gerek işverenin gerekse işçinin haklarının korunması amacıyla uzaktan çalışmanın teknoloji ile olan bağlantısı da göz önünde bulundurularak bir takım hukuki düzenlemeler yapıldı. Siz bu düzenlemeleri yeterli buluyor musunuz? Varsa eksikler ve önerileriniz neler?

Mevcut düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek mümkün değil. Özellikle Yönetmelik bu husustaki beklentileri karşılamadı. Kesinlikle uzaktan çalışmanın farklı türlerini açıklığa kavuşturan ve bu türlere özgü kurallar getiren daha detaylı düzenlemelere ihtiyacımız var. Özellikle işçinin özel yaşamı ile iş yaşamının iç içe geçmesini engelleyen, işverenlerin İş Kanunu’nda öngörülen çalışma ve dinlenme sürelerine uymasını garanti altına alan düzenlemeler getirilmeli. Keza işçilerin “ulaşılamama hakkı” ile işverenin bilgi iletişim teknolojileri vasıtasıyla işçileri denetlemesinin sınırları da yasal olarak belirlenmeli. Daha önce de ifade ettiğim gibi, uzaktan çalışma ile pek çok işçinin çalışma süresinin artmasına sebep oldu. Oysa uzaktan çalışan bir işçi için fazla çalışmanın ispatı oldukça güç. Buna yönelik özel düzenlemelerin getirilmesi gerektiğini de düşünüyorum.

ESAS OLAN GÖNÜLLÜLÜK

Bazı işverenler ticari sırların korunması, veri güvenliği gibi sebeplerden ötürü, tele çalışan işçilerin mutlaka evinde çalışmasını ve çalışma süresi esnasında iş ortamında yalnız olmasını şart koşuyor. Bu durum kontrol altında tutulabilir mi?

Pandemi sebebiyle uzaktan çalışma pek çok işyerinde bir iş sağlığı ve güvenliği önlemi olarak getirildi; ancak esasen uzaktan çalışma ancak işçi ve işverenin ortak kararı ile gerçekleşebilir. Başka bir ifadeyle içinden geçtiğimiz istisnai dönem gibi zorlayıcı sebepler olmadıkça işverenlerin işçilere uzaktan çalışmayı dayatması mümkün değil. Uzaktan çalışmada gönüllülük esastır.

İşçi ile aralarındaki anlaşmaya göre işverenin işçiden, ev içinde çalışmak için ayırdığı alanı tamamen iş için tahsis etmesini ve sınırlandırmasını, çalışma süresi içerisinde yalnız olmasını istemesi mümkün; ancak bu uygulama için gerekli zorunlu giderler işveren tarafından karşılanmalı. Doktrinde böyle bir çalışma modelinde işverenin işçinin kirasının belirli bir kısmını ödemesi yahut işçi kendi evinde yaşıyorsa uygun bir bedel ödemesi gerektiği haklı olarak belirtiliyor. Uygulamada bu tarz taleplerde bulunan işverenlerin çalışma süresi boyunca işçiyi kamerayla izlemek gibi denetim yöntemleri uyguladığını biliyoruz.

Son olarak; evden çalışmak özgürlük mü, esaret mi? Bu konuda neler düşünüyorsunuz?

Uygulamada uzaktan çalışma pratikleri arasında büyük farklılıklar mevcut. Dolayısıyla bu soruya genel bir cevap vermek doğru olmaz; ancak konuya ilişkin daha iyi bir yasal çerçeve çizilmezse ve işçilerin haklarını güvence altına almak için adımlar atılmazsa Türkiye’de hakim pratiğin bir esarete dönüşeceğini tahmin etmek güç değil.

Önceki haberKendine yetebilen şehirler kurma zamanı
Sonraki haber10 maddede pandemi sonrası çalışma hayatı

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz
Bu site reCAPTCHA ve Google tarafından korunmaktadır Gizlilik Politikası ve Kullanım Şartları uygula.